한 직원을 다른 직무로 배치하고자 하며, 반드시 수습 기간을 설정하고자 합니다. 그러나 법률에 따르면 동일한 고용주 하에서 새로운 직무에 대해 수습 기간을 설정하는 것은 허용되지 않습니다. 직원의 고용 관계를 종료한 후, 다음 날부터 새로운 직무에 대해 새 근로 계약을 체결하고 수습 기간을 설정하는 것이 가능한가요? 이 질문은 무기한 고용 계약에 관한 것입니다. 2012년 제1호 법률(근로기준법)에 따르면 다음과 같은 규정이 있습니다.

45조 (5) 당사자들은 근로계약에서 근로 시작일부터 최대 3개월까지의 수습 기간을 설정할 수 있습니다. 수습 기간이 짧은 경우, 당사자들은 수습 기간을 – 최대 한 차례 – 연장할 수 있습니다. 연장된 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다.

직무가 완전히 다른 경우, 정당한 해고 사유가 있다면 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 이후 수습 기간을 설정하여 다른 직무에서 근로자를 고용할 수 있지만, 이 조치가 법원이 악용으로 간주될 수 있다는 점을 염두에 두어야 합니다. 이 조치는 규정을 회피하기 위한 것이며, 근로소송에서 이는 새로운 직무로서 고용주가 근로자의 능력을 아직 파악하지 못했다고 주장할 수 있습니다. 법원이 이를 어떻게 평가할지는 재판에서 결정될 것입니다.

정해진 기간의 고용 계약의 경우, 여러 가지 규정이 적용됩니다. 근로기준법 제192조 (4)-(5)항에 따르면, 정해진 기간의 근로 계약을 연장하거나 정해진 기간의 근로 계약 종료 후 6개월 이내에 동일하거나 유사한 직무로 재고용하는 경우 수습 기간을 설정할 수 없습니다. 최대 12개월의 근로 계약의 경우, 수습 기간은 제45조 (5)항과 제50조 (4)항에 따라 비례적으로 설정되어야 하며, 제121조 (2)항을 적용해야 합니다. 따라서 정해진 기간의 고용 계약의 경우 법이 이 문제를 규정하고 있습니다.