퇴직 전 근로자를 고용주가 해고할 수 있습니까? 퇴직 전 지원금이 근로 기간에 포함됩니까? 질문은 다음과 같습니다:

어떤 지인이 (회사의 지속적인 인원 감축 및 예상되는 폐쇄로 인해) 고용주와의 합의에 의해 해고되기를 원합니다. 그는 1월에 63세가 되며, 집단 협약에 따라 18개월의 퇴직금이 지급됩니다. 하지만 이 금액으로는 남은 2년 동안 65세에 도달하는 은퇴를 준비하기에는 부족합니다. 그의 직무는 사라지지 않으며, 업무에 능숙하지 않다는 증거도 없습니다. 그러나 고용주는 작년의 급여 계산을 기준으로 삼으려고 하고 있으며, 올해는 아직 끝나지 않았다고 주장하고 있습니다. 올해에는 해외 파견과 초과근무가 많아 평균 급여가 크게 증가할 것입니다. 또한, 고용주는 합의 문서를 하루 뒤로 거슬러서 작성하려 했으나 그는 서명하지 않았습니다. 퇴직 전 지원금이 근로 기간에 포함되나요? 퇴직 전 근로자가 해고되면 연간 2%의 감액이 적용되나요? 근로자에게 어떤 조치를 권장하시나요? 정규 해고 통지는 아직 받지 않았습니다.

이 경우, 고용주가 제시할 수 있는 합법적인 해고 사유는 고용주 운영의 일환으로 인한 인원 감축일 수 있습니다 (해고 사유는 고용주 운영, 근로자의 행동, 또는 근로자의 능력과 관련된 이유로 구분됩니다). 그러나 보호 연령으로 인해 2012년 제1호 법률(노동법) 제66조에는 다음과 같은 보장 규정이 있습니다:

(4) 고용주는 비퇴직 연령에 해당하지 않는 근로자의 무기계약 근로 계약을 퇴직 연령에 도달하기 전 5년 이내에 근로자의 근로와 관련된 행동을 이유로 해고할 수 있습니다.

(5) 제(4)항에 규정된 근로자의 근로 계약은 근로자의 능력 또는 고용주 운영과 관련된 사유로 해고될 수 있으며, 이 경우 고용주가 요구하는 조건에 맞는 다른 직무가 없거나 근로자가 이러한 직무에 대한 제안을 거부할 경우에만 가능합니다.

위의 규정에 따라 해고가 합법적으로 이루어져야 하며, 해고 사유에 대해 근로자가 이의를 제기할 경우, 통지 후 30일 이내에 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 근로자가 제기한 노동 소송에서 고용주는 해고 사유의 진실성과 타당성을 입증해야 하며, 이를 증명하지 못할 경우, 불법 해고로 인한 손해를 배상해야 합니다.

반면, 합의 해고의 경우, 근로자가 후에 합의가 자신의 의사를 반영하지 않았다는 것을 깨달으면, 매우 어려운 상황에 처할 수 있습니다. 근로자는 30일 이내에 고용주에게 합의의 무효를 주장해야 하며, 그 주장은 오해나 불법적인 압박에 의해 서명했다는 주장을 포함할 수 있습니다. 30일 기한은 오해를 인지한 날 또는 불법적인 압박이 종료된 날부터 시작되며, 6개월이 지나면 청구권이 소멸됩니다. 만약 고용주가 15일 이내에 응답하지 않거나 반대를 수용하지 않을 경우, 근로자는 30일 이내에 법원에 소송을 제기해야 합니다. 소송에서는 근로자가 합의에 의한 의도적 결함을 입증해야 합니다.

따라서, 합의 서명을 고려하기 전에 근로자는 신중하게 선택해야 합니다. 고용주가 합법적이고 강력한 해고 사유를 제시하지 못할수록, 근로자는 협상에서 더 유리한 입장에 있을 것입니다. 이번 사례에서도 협상을 권장하며, 합의가 근로자의 의사를 반영하지 않았다면 서명하지 않은 것은 바람직한 결정입니다.

퇴직금의 기준은 근로자의 근무 일수에 따라 결정됩니다. 근로자의 연간 급여, 보조금 및 마지막 6개월 동안 지급된 성과 급여와 보조금을 고려하여 결정됩니다. 퇴직금은 해고 통지의 시점에서 정해지며, 퇴직금과 관련된 소득은 평균 급여의 결정에 영향을 미치지 않습니다.

세무 전문가 의 답변:

퇴직 전 실업 지원금(YES)과 관련하여, 지급 기간 동안 보험이 유지되므로, 관련 근무 기간과 연금 기초 소득이 발생합니다. 연금 기초 소득의 평균 계산 시, 지원금을 고려할 수 있으며, 이는 신청자에게 유리할 때만 적용됩니다. 따라서, 지원금의 수령은 향후 연금 수령액에 불이익을 주지 않습니다.