다음은 직원이 병가에서 복귀했으나 건강 문제로 인해 업무를 수행할 수 없는 경우, 고용주가 해고할 수 있는지에 관한 질문입니다. 질문은 다음과 같습니다:

"저의 고객이 거의 1년 동안 병가 중인 직원을 해고하고 싶어 합니다. 2023년 12월 5일에 병가 자격이 종료되지만, 그 이후에도 직무를 수행할 수 없으며 재활 치료를 받을 예정입니다. 이 직원을 해고하기 위해 필요한 공식 절차는 무엇이며(우편, 직접 전달 등), 해고 통보는 가장 빨리 언제 시작될 수 있나요? 근무한 연수에 따라 두 달 치 퇴직금과 추가 15일의 해고 예고 기간이 지급될 예정입니다. 중요한 것은, 직원이 이미 병가 자격이 만료되었더라도 여전히 근무 불능 상태일 수 있다는 점입니다. 고용주는 직원이 근무 가능 여부를 판단해야 하며, 병가 수급 여부와는 관계가 없습니다.

직원이 근무 불능 상태일 경우, 고용주는 직원에게 건강보험료를 지불해야 합니다. 고용주는 직원이 근무 가능 상태로 판별될 때까지 기다려야 합니다.

만약 직원이 근무 가능 상태라면, 고용주는 직원에게 직업 건강 검진을 실시해야 합니다. 이 검진에서 직원이 직무를 수행할 수 있는지 여부를 결정합니다.

직원이 직무 수행에 적합하다고 판단되면, 임금 인상 등의 조건을 고려하여 기존 계약 내용에 맞춰 계속 고용해야 합니다. 그러나 직무 수행에 적합하지 않다고 판단될 경우, 건강상 부적합을 이유로 해고할 수 있는 권리가 고용주에게 주어집니다. 다만, 2023년 1월 1일 이후로는 이러한 규정에 따라 해고를 하지 않을 의무가 있습니다. 2012년 제1호 법률 제55조(1)항에 따르면, 직원은 건강 불능 상태가 지속되는 동안 또는 건강 문제로 직무 수행에 적합하지 않은 경우, 의무에서 면제됩니다. 이 경우, 임금도 지급되지 않습니다. 이 상황은 고용주와 직원 모두가 아무 조치를 취하지 않는 상황일 수 있습니다. 해고 통보는 우편 또는 직접 전달로 할 수 있으며, 해고 기간은 통보 다음 날부터 시작됩니다. 단, 병가로 인한 근무 불능 상태의 경우, 병가 종료 후 1년이 경과한 날부터 해고 기간이 시작됩니다.

해고 사유는 건강상 부적합만이 아닐 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 인원 감축을 하거나 직무를 종료한 경우, 이 또한 합법적인 사유가 되며, 즉시 해고를 통보할 수 있습니다.

재활 과정은 위의 사항과는 무관하게 시작될 수 있으며, 이는 고용주의 권한이 아닙니다. 중요한 점은 고용주가 재활 서비스나 재활 수당을 받는 직원을 해고할 수 있는 것은 직원이 원래 직무를 수행할 수 없고, 적절한 대체 직무를 제시할 수 없거나, 제시된 직무를 정당한 사유 없이 거부하는 경우입니다.